Les conditions de forme du CDD ?

Conditions de forme du CDD, Avocat droit du travail

Si le contrat de travail de droit commun (CDI à temps complet) n’est soumis à aucun formalisme, le CDD doit au contraire respecter des conditions de forme. Il doit en effet faire l’objet d’un écrit comportant des mentions obligatoires. A défaut d’écrit ou de non-respect des mentions obligatoires, le CDD peut être requalifier en CDI.

De plus, il doit être transmis au plus tard au salarié pour signature dans les deux jours suivant son embauche.

Le non-respect des conditions de forme du CDD ou de sa transmission constitue un risque source de contentieux.

Le CDD doit-il obligatoirement être écrit ?  

Conformément à l’article L.1242-12 du CT « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. » 

Le CDD doit impérativement être écrit, à défaut il est présumé être conclu à durée indéterminée. C’est une présomption légale en faveur exclusive du salarié.

A défaut d’écrit, l’employeur ne peut jamais prouver qu’il était verbalement convenu que le contrat de travail serait à durée déterminée. La présomption de CDI est donc « irréfragable » à son égard (Cass. soc., 20 janv. 1999, n°96-45.207). En effet, dans ce cas, l’employeur ne peut écarter la présomption légale en apportant la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée (Cass. soc.12 mai 1996 n°92-43.875).

En revanche, le salarié n’est pas tenu par cette qualification. Autrement dit, la présomption légale de CDI est simple pour le salarié. Le salarié peut toujours prouver que le contrat de travail conclu verbalement est à durée déterminée s’il y a intérêt (Cass. soc., 29 janv. 2014, n°12-27.132).

Dès lors, seul le salarié peut se prévaloir de l’absence d’écrit pour obtenir la requalification de son CDD en CDI. L’employeur ne peut invoquer l’absence d’écrit pour considérer que le contrat de travail est à durée indéterminée.

Quelles sont les mentions obligatoires d’un CDD ?

Le contrat à durée déterminé doit contenir certaines mentions obligatoires prévues par l’article L. 1242-12 CT.

Tout d’abord, il convient de définir précisément le motif de recours à ce type de contrat. Le motif du recours au CDD doit être indiqué de manière expresse dans le CDD.

A défaut, si le CDD ne comporte pas la définition précise de son motif, il est réputé à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1242-12 CT).

D’autres mentions, sont en outre, imposées :

  • nom et qualification de la personne remplacée ;
  • date d’échéance du terme et le cas échéant, une clause de renouvellement ;
  • durée minimale d’application en cas d’absence de terme précis ;
  • désignation du poste occupé ;
  • intitulé de la convention collective applicable ;
  • durée de la période d’essai éventuellement conclue ;
  • montant de la rémunération et de ses accessoires ;
  • références de la caisse de retraite complémentaire.

Le non-respect de ces mentions obligatoires semble moins rigoureusement sanctionné que l’absence ou l’imprécision du motif de recours au CDD. Une circulaire ministérielle du 18 octobre 1990 laisse au juge toute liberté d’appréciation en lui reconnaissant “la possibilité” de requalifier le CDD en CDI « compte tenu des éléments qui lui auront été communiqués ». Il n’y a pas ici de requalification automatique ou imposée.

S’il manque des clauses purement informatives (convention collective, caisse de retraite, etc.), c’est à dire des mentions non essentielles, cette irrégularité ne sera pas sanctionnée par la requalification.

En revanche, s’il manque des clauses permettant de contrôler le respect des règles de recours au contrat de travail (durée du contrat de travail, nom et qualification de la personne remplacée), qui sont considérées comme des mentions essentielles, le salarié peut obtenir la requalification du CDD en CDI.

Dès lors, il faudra apprécier si le défaut de la mention est une clause informative ou essentielle pour anticiper les risques de requalification par le juge.

Quoi faire en cas de refus de signature du CDD par le salarié ?

Par principe, le contrat de travail doit être est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (Article L.1242-13 CT). A défaut, elle ouvre droit à une indemnité pour le salarié, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1245-1 ; C. trav., art. L. 1251-40).

Le salarié doit signer le contrat de travail. Si celui-ci ne comporte pas la signature du salarié, il est en effet considéré comme n’étant pas écrit et est donc réputé conclu à durée indéterminée (Cass. soc., 30 oct. 2002, n°00-45.677).

Si le salarié refuse délibérément de signer le contrat de travail en raison de sa mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, il ne pourra pas obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 30 nov. 2016, n°15-23.905).

En cas de refus de signature du CDD par le salarié, il faudra démontrer la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse du salarié par des éléments matériels probant. A défaut le salarié pourra demander la requalification du CDD en CDI (cas où les juges non pas caractériser la mauvaise foi ou intention frauduleuse, Cour de cassation – Chambre sociale — 31 janvier 2018 – n° 17-13.131).

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