La promesse d’embauche est un acte par lequel un employeur s’engage à embaucher un candidat. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2016 la promesse d’embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail. Il convient en effet de distinguer offre ou promesse unilatérale de contrat de travail (Cass. soc., 21 sept. 2017, n°16-20.104).
Sur la notion juridique de la promesse d’embauche
Pendant longtemps, aucune distinction n’était faite entre une offre de contrat de travail et une promesse unilatérale d’embauche.
Cette situation présentait des difficultés pratiques étant donné que l’employeur prenait le risque d’une qualification des négociations en une promesse d’embauche si les éléments de négociation étaient trop précis. Dès lors, la rupture de cette promesse était considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 juin 2014, n°13-14.258).
La réforme de 2016 en droit des contrats a permis à la chambre sociale de la Cour de cassation de remédier à ce problème et d’être en cohérence avec les autres matières du droit (Cass chambre soc. 21 septembre 2017, Pourvoi nº 16-20.104).
Aujourd’hui, juridiquement la notion de promesse d’embauche a été abandonnée. La Cour de cassation distingue dorénavant si les éléments de la négociation constituent une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale.
Dans le premier cas, l’offre de contrat de travail ne pourra pas être qualifiée de contrat de travail. Au contraire, si la négociation est une promesse unilatérale, celle-ci vaut contrat de travail. Cette distinction est essentielle puisque le non-respect de la promesse par l’employeur constitue donc une rupture du contrat de travail à ses torts.
Comment distinguer l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale ?
L’offre de contrat de travail désigne « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation ».
La rétractation de l’offre de contrat de travail par l’employeur avant l’acceptation du salarié empêche la conclusion du contrat de travail. En cas de rétractation avant l’acceptation, le salarié ne pourra pas engager une action pour rupture du contrat de travail.
Concernant la promesse unilatérale de contrat de travail, celle-ci est désignée comme « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ».
Contrairement à l’offre, la rétractation de la promesse unilatérale pendant le temps laissé au salarié pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail (article 1124 du Code civil). Dès lors, l’employeur qui revient sur la parole donnée et n’exécute pas le contrat y met un terme. L’indemnisation se situe donc sur le terrain de la rupture du contrat de travail, à savoir un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La difficulté réside dans la distinction parfois subtile entre une offre et une promesse. En effet, l’offre et la promesse contiennent toutes les deux les éléments essentiels du contrat de travail, à savoir l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction.
Il faudra donc distinguer la promesse de l’offre en prenant en compte la volonté exprimée par l’employeur. La promesse constitue un engagement définitif de l’employeur, contrairement à l’offre qui n’indique que la volonté d’engager des discussions sur la conclusion d’un contrat de travail.
L’employeur doit rédiger avec précision la proposition faite au bénéficiaire, et peut selon les cas, préciser par exemple que l’offre émise « ne vaut pas contrat de travail ».
De son côté, le salarié qui souhaite un engagement ferme de son futur employeur a intérêt à ce que le document reprenant les éléments essentiels du contrat soit intitulé « promesse unilatérale de contrat de travail ».
Le cabinet vous assiste dans la rédaction des promesses d’embauche ou en cas de litiges sur le non-respect des engagements de l’employeur ou du salarié.
