Licenciement pour faute grave : définition et procédure

par | 28 Jan, 2022 | Articles droit du travail

Licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave est une modalité de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le non-respect du salarié à ses obligations constitue une faute disciplinaire. Celle-ci peut être simple, grave ou lourde selon la nature du manquement et des circonstances. Il revient à l’employeur d’apprécier la gravité de la faute et d’appliquer la sanction adaptée.

Le licenciement du salarié pour faute grave le prive d’effectuer son préavis et d’obtenir l’indemnité y afférente (art.L.1234-1 CT). De plus, il ne pourra pas percevoir l’indemnité de licenciement (art.L.1234-9 CT). L’employeur devra respecter la procédure de licenciement et notamment apprécier si les faits justifient cette qualification. À défaut, le licenciement sera irrégulier et pourra être requalifié.

Notion de faute grave

Selon la jurisprudence, la faute grave est définie comme « un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (Cass. soc., 26 févr. 1991, n°88-44.908).

La faute grave est un manquement du salarié à ses obligations. Elle est d’une telle importance qu’elle implique la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié ne pourra pas effectuer son préavis. En effet, si le salarié s’est rendu coupable de faits incompatibles avec la poursuite de son activité dans l’entreprise l’employeur ne doit pas le laisser effectuer son préavis. A défaut, la qualification de la faute grave pourra être remise en cause.

Exemple de licenciement pour faute grave

Il revient à l’employeur de déterminer si les faits peuvent être considéré comme suffisamment grave empêchant le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans chaque cas, il est nécessaire de prendre en compte les circonstances et le contexte. Il s’avère que la jurisprudence varie sensiblement en fonction des faits et qu’il n’est pas possible d’établir de principe général. Toutefois, le maintien impossible du salarié dans l’entreprise est un principe constant dans toutes les décisions.

L’ensemble des menaces physiques, verbales mais aussi violences, sont souvent reconnues comme des faits justifiant une impossibilité pour le salarié de poursuivre son travail au sein de l’entreprise. Cela se justifie compte tenu du risque d’exécution de la menace ou encore par le risque d’incident lié à des confrontations physiques et dommageables. Il en est ainsi des menaces de « casser les dents » à l’encontre d’un dirigeant (Cass. soc., 26 juin 2013, n°12-13.227) ou encore les violences physiques, coups et blessures, sur le lieu de travail (Cass. soc., 12 mai 2015, n°14-12.410).

L’abandon de poste sans motifs légitime constituent également une faute suffisamment grave (Cass. soc., 20 févr. 1996, n°94-43.999). L’abandon de poste sera considéré comme une faute grave en fonction de ses circonstances. Il faudra prendre en compte le statut hiérarchique du salarié, sa fonction, et si c’est un acte isolé ou pas. Par exemple, il a été reconnu comme faute grave, l’absence d’un contremaître pendant 40 minutes d’un chantier qu’il avait laissé sans surveillance (Cass. soc., 18 nov. 2009, nº 08-43.473). Ou encore, le fait qu’un cuisinier quitte son poste de travail juste avant le service, après des remarques par son employeur sur sa qualité de travail (Cass. soc., 2 nov. 2016, nº 15-15.164).

Le vol d’espèce au préjudice de l’employeur (Cass. soc., 17 janv. 2001, n°98-44.762) constitue également une faute grave. Les tribunaux restent néanmoins indulgents si les produits sont d’une faible valeur (denrée alimentaires) et que l’acte reste isolé. Ce sera le cas, lorsque le salarié d’un fast-food a offert des produits d’une valeur minime à des clients qu’il connaissait (Cass. soc., 21 mars 2002, n°00-40.776).

Requalification du licenciement

Beaucoup d’autres faits peuvent constituer une faute grave, harcèlement, concurrence déloyale, consommation de drogue sur le lieu de travail, insubordination ou injures. Les faits doivent être établis et suffisamment grave. L’employeur devra vérifier si les conditions de la faute grave sont établies. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 26 sept. 2007, n°06-43.867). A défaut, le juge pourra requalifier le licenciement.

Si les faits ne constituent pas une faute grave, le licenciement n’est pas pour autant dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, les juges peuvent estimer que ces faits constituent néanmoins une faute sérieuse justifiant le licenciement (Cass. soc., 22 févr. 2005, n°03-41.474). L’employeur devra donc choisir entre licencier le salarié pour faute grave ou sur un autre motif réel et sérieux. La distinction est importante car le salarié pourra bénéficier d’indemnité en cas de simple licenciement disciplinaire alors qu’il n’y aura pas droit en cas de licenciement pour faute grave.

Distinction faute grave et faute lourde

La faute lourde est une faute d’une gravité exceptionnelle, supérieure à la faute grave. La faute lourde est caractérisée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Cela implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur dans la commission du fait fautif (Cass. soc., 2 juin 2017, n°15-28.115).

Contrairement à la faute grave, elle permet également d’engager la responsabilité du salarié vis-à-vis de l’entreprise et de demander réparation des dommages subis.

Un salarié condamné pénalement n’implique pas qu’il ait commis une faute lourde. L’employeur doit démontrer l’intention de nuire du salarié (Cass. soc., 26 oct. 2004, n°02-42.843).

Distinction infraction pénale et faute grave

Les faits reprochés au salarié peuvent constituer une infraction pénale. Dans ce cas, si le salarié est condamné devant la juridiction pénale, il ne pourra pas remettre en cause son licenciement pour motif disciplinaire. Toutefois, le juge conserve son pouvoir d’appréciation sur la qualification de la faute.

Les juges peuvent en effet requalifier un licenciement pour faute grave en un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ainsi, une salarié reconnue coupable de vol de produits de maquillage devant le tribunal correctionnel a obtenu une requalification de son licenciement pour faute grave en cause réelle et sérieuse compte tenu de son ancienneté et du caractère isolé de l’acte (Cass. soc., 3 mars 2004, no 02-41.583).

Procédure de licenciement pour faute grave

Au préalable l’employeur veillera à conserver les preuves (témoignage, photos) et pourra ordonner la mise à pied immédiate du salarié. Puis, il devra engager la procédure de licenciement dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits (sauf, si les faits ont donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales).   

L’employeur devra envoyer une lettre de convocation à l’entretien préalable au salarié précisant qu’un licenciement pour faute grave est envisagé. Lors de l’entretien le salarié pourra se faire assister et faire valoir ces arguments. L’employeur devra indiquer au salarié les motifs de la décision qu’il envisage de prendre. L’entretien peut se dérouler dans un lieu différent de celui du lieu de travail habituel afin d’éviter un éventuel conflit avec d’autres salariés le cas échéant.

L’employeur devra notifier le licenciement au salarié dans un délai d’un mois à compter de l’entretien (art. L1332-2 al.4 CT). Un délai de deux jours doit s’écouler entre la date de l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement. Ce délai est destiné à éviter que l’employeur agisse de manière précipitée.

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