La modification du lieu de travail du salarié

Modification du lieu de travail, Avocat droit du travail

La modification du lieu de travail est une modification des conditions de travail qui ne nécessite pas l’accord du salarié, sauf exceptions.

En principe, l’employeur doit obtenir le consentement du salarié pour modifier la rémunération du salarié, sa qualification ou encore sa durée de travail. Il en est autrement du lieu de travail. En effet, le lieu de travail n’est pas un élément essentiel du contrat.

La mention du lieu travail dans le contrat a valeur d’information. L’employeur n’a donc pas à demander l’accord du salarié pour modifier le lieu de travail. La simple mention indiquant que le salarié exercera son activité à tel endroit ne suffit pas à rendre cette clause opposable par le salarié.

La modification du lieu de travail est une modification des conditions de travail et non pas une modification du contrat de travail. Compte tenu de son pouvoir de direction, l’employeur peut modifier les conditions de travail sans le consentement du salarié. Au contraire, la modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié.

La clause du lieu de travail 

La clause du lieu de travail indiquant que le salarié exercera son activité à tel endroit n’est pas un élément essentiel du contrat de travail. Le salarié ne pourra donc pas refuser le changement de lieu de travail imposé par son employeur.

Toutefois, si une clause claire et précise stipule que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu, alors l’employeur sera tenu de demander l’accord du salarié (Cass. soc., 15 mars 2006, nº 02-46.496). En effet, dans ce cas la clause n’a plus simple valeur d’information mais constitue un élément du contrat qui impose l’accord du salarié pour être modifié.

De plus, la liberté de l’employeur connait également une limite. Celle relevant du respect de la zone géographique. En effet, l’employeur devra prendre en compte le secteur géographique. Pour cela, la jurisprudence prend en compte trois critères :

  • La distance
  • Les moyens de transport
  • La durée du trajet.

L’employeur devra respecter cette zone géographique. Si le nouveau lieu de travail se trouve dans le même secteur géographique, celui-ci constitue un simple changement des conditions de travail et s’impose au salarié (Cass. soc., 23 mai 2013, nº 12-15.461). S’il est situé dans un autre secteur géographique, il s’agit d’une modification du contrat nécessitant l’accord exprès du salarié (Cass. soc., 4 janv. 2000, nº 97-45.647).

Afin, d’éviter cette restriction, le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité géographique.

La clause de mobilité géographique

Une clause de mobilité est une clause par laquelle l’employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu habituel de travail du salarié. Elle permet de modifier le lieu de travail de Paris à Singapour en un simple changement des conditions de travail. Elle ne peut pas être refusé par le salarié sous peine de licenciement pour faute.

La clause de mobilité doit fixer un secteur géographique précis, toute mutation au-delà de cette zone devient une modification du contrat (Cass. soc., 16 juin 2009, n°08-40.020).

Les limites de la clause de mobilité géographique

Il s’avère qu’une telle clause peut porter atteinte au droit à la vie privée et familiale à partir du moment où elle impose un changement de domicile.

Or, conformément à l’article 1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Dès lors, si la clause de mobilité impose un transfert du domicile, il faut que ce changement soit « indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise et proportionné, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché » (Cass. soc., 15 mai 2007, n°06-41.277).

En effet, le libre choix du domicile personnel et familial constitue l’un des attributs du droit au respect du domicile inscrit à l’article 8 de la CEDH. Si l’aliénation partielle de ce droit est possible, encore faut-il qu’elle soit justifiée et indispensable à la fonction occupée par le salarié (Cass. soc., 13 avr. 2005, n°03-42.965).

L’employeur devra donc se poser deux questions :

La mobilité envisagée porte-elle une grave atteinte au droit du salarié à sa vie personnelle et familiale ?

Une telle atteinte est-elle justifiée par la tâche à accomplir par ce salarié et proportionné au but recherché ?

Dans un arrêt de 2008, la Cour de cassation a reproché aux juges du fond de ne pas avoir contrôlé si l’atteinte aux droits à la vie privée et familiale d’une salariée, même pour une durée limitée, était bien proportionnée au but recherché et justifiée par la tâche à accomplir par cette dernière (Cass. soc., 14 oct. 2008, n°07-40.523).

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