La période d’essai du CDI : durée, renouvellement et rupture

Période d'essai du CDI Avocat droit du travail

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L.1221-20 CT).

Elle doit être obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail pour être opposable au salarié, elle ne se présume pas.  Le renouvellement doit également être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (art. L.1221-23 CT).

Quelle est la durée de la période d’essai ?  

La durée maximale varie selon la qualification du salarié

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 4 mois pour les cadres. (art. L.1221-19 CT).

Le point de départ est fixé au moment où le salarié est à la disposition de l’employeur pour fournir une prestation. Peu importe que la prise effective du poste soit retardée par une formation, séminaires ou autre. C’est un calcul calendaire qui prend en compte tous les jours de l’année. C’est-à-dire que la période d’essai qui expire un samedi ou dimanche n’est pas prorogé au premier jour ouvrable, soit le lundi.

Les parties peuvent convenir d’une durée moindre dans le contrat de travail (art. 1221-22 CT).

Le renouvellement de la période d’essai du CDI

La jurisprudence définit le renouvellement de la période d’essai comme : L’opération par laquelle les parties conviennent de prolonger la durée initiale de la période d’essai au motif que cette dernière n’a pas permis à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié ou n’a pas permis au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. (Cass. soc. 27 juin 2018 n°16-28.515).

Les 3 conditions au renouvellement :

  • Le renouvellement de la période d’essai doit être expressément mentionné dans le contrat de travail (art. 1221-23 CT).
  • Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu par l’accord de branche (art. 1221-21 CT).
  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d’essai, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par courriel. La simple poursuite de l’activité par le salarié ne démontre pas son acceptation pour le renouvellement de la période d’essai. Il est conseillé de faire signer un document au salarié avec la mention “bon pour acceptation de la période de renouvellement”. L’accord du salarié ne se présume pas il doit être express et non équivoque. Le simple document évoquant le renouvellement n’est pas suffisant ex : Contrat de travail.

A défaut de la réunion de ces conditions, le renouvellement de la période d’essai est nul.

Au total (période initiale + période renouvelée) ne peut excéder :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 8 mois pour les cadres.

Il est impossible de faire plus d’un renouvellement.

Attention ! le contrat de travail peut prévoir une durée de période d’essai plus courte ou plus longue dans certains cas :

  • Les conventions collectives conclues après le 25 juin 2008, peuvent prévoir une durée de période d’essai plus courte que la loi.
  • Exceptionnellement, les conventions de branche conclus avant la loi du 25 juin 2008 peuvent prévoir une durée plus longue que la loi (art.1221-21 CT).

Comment mettre fin à la période d’essai du CDI ?

La période d’essai permet de rompre librement le contrat de travail à tout moment sans avoir à justifier d’un motif et sans avoir à verser d’indemnité.

L’employeur ou le salarié peut donc rompre unilatéralement le contrat de travail pendant la période d’essai.

C’est le principe de libre rupture de la période d’essai.

Attention limite : L’employeur ne doit pas détourner la période d’essai de sa finalité.

Une rupture motivée par un motif étranger à la personne du salarié est abusive et ouvre droit à ce dernier à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

La rupture peut être considéré comme abusive. Toute rupture pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive. Par exemple en invoquant des motifs de difficultés économiques ou si les circonstances de la rupture impliquent une intention de nuire. C’est une action en responsabilité civile fondée sur 1240 C. civ (Cass. 20 nov. 2007). De même, interdiction de rupture pour un motif discriminatoire (art. L.1132-1, L.1132-3-2, L.1152-1 CT) ou encore en cas de suspension du contrat de travail (art. L.1226-9 CT).

Quel est le délai de prévenance en cas de rupture ?

La loi prévoit un délai de prévenance pour la rupture du contrat de travail en cours de période d’essai qui varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise

Pour le salarié :

  • 24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours.
  • 48 heures si la durée de présence est de 8 jours ou plus (art.1221-26 CT).

Pour l’employeur :

  • 24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours
  • 48 heures si la durée de présence est entre 8 jours et 1 mois
  • 2 semaines après 1 mois
  • 1 mois après 3 mois de présence (art.1221-25 CT).

Le non-respect du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

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