La maladie du salarié est une cause de suspension du contrat de travail. Les prestations principales ne sont plus exécutées mais le contrat de travail continue d’exister. Si le salarié ne travaille plus, il devra respecter ses obligations, c’est-à-dire prévenir son employeur et respecter son contrat de travail. L’arrêt maladie ouvre également des droits pour le salarié qui pourra bénéficier d’une indemnité journalière et complémentaire. Dès lors, en cas de maladie le salarié aura des droits et des obligations.
Les obligations du salarié en cas de maladie
En cas de maladie, le salarié devra respecter plusieurs obligations :
Informer l’employeur de son indisponibilité à travailler : La loi ne prévoit pas de délai. En pratique, le salarié doit informer son employeur dans les 24 ou 48 heures. Aucune forme n’est requise, il peut le faire par tous moyens. Cette information auprès de l’employeur permet au salarié de justifier de son absence. A défaut, il commet un abandon de poste qui constitue une faute du salarié susceptible d’entrainer une sanction disciplinaire.
Justifier de son incapacité de travail par un certificat médical : Le salarié devra transmettre son certificat dans un bref délai (attention le certificat médical devra être envoyé à la sécurité sociale dans un délai de 48 heures). En pratique, il est conseillé de le transmettre à son employeur le plus tôt possible par LRAR ou par une remise en main propre. L’envoi du certificat médical à l’employeur sous 48 heures permet de bénéficier des dispositions de l’article L.1226-1 du CT.
En cas de suspension du contrat de travail pour maladie, les obligations des parties demeurent. Seules les obligations portant sur la prestation de travail ne sont pas exécutées.
Respecter son contrat de travail : Si le salarié n’est plus tenu d’exécuter sa tache durant cette suspension, il reste tenu de ses autres obligations (non-concurrence, loyauté, discrétion, fidélité…). Le salarié peut librement vaquer à ses occupations, sous réserves de respecter ses engagements et de ne pas porter atteinte à son employeur.
Avant la jurisprudence était très sévère. Elle sanctionnait régulièrement le salarié pour manquement à son devoir de loyauté en cas de jardinage ou d’activité de loisirs. Par un arrêt du 16 juin 1998, la Cour de cassation a mis fin à cette sévérité. Elle a considéré que le licenciement du salarié parti en voyage pendant son arrêt de travail, était injustifié, dès lors qu’il n’était pas établi que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté.
Aujourd’hui, il est de jurisprudence constante que : « Le manquement du salarié à son obligation de loyauté ne peut être retenu sans constater que l’activité exercée par le salarié pendant l’arrêt de travail portait préjudice à son employeur » (Cass. soc. 12 octobre 2001.)
Dès lors, l’exercice d’une autre activité professionnelle est constitutif d’un comportement fautif justifiant une sanction, si elle cause un préjudice à l’employeur (Cass. soc. 26 févr. 2020, nº 18-10.017).
A noter, le salarié devra respecter les prescriptions médicales et interdiction de sorties. Il pourra faire l’objet d’un contrôle à l’initiative de son employeur ou de la sécurité sociale. Toutefois, ce contrôle n’a pas d’incidence sur le contrat de travail mais peut avoir un impact sur les droits à l’indemnité journalière et complémentaire. Ce sera également le cas si le salarié exerce une activité rémunérée pendant son arrêt de travail (L.323-6 CSS).
Les droits du salarié en cas de maladie
Le salarié bénéficie de l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale et également d’une indemnité complémentaire payée par l’employeur.
En effet, les dispositions légales (art. L 1226-1 et D.1226 et suivants du CT) ou conventionnelles (conventions collectives) permettent de compléter le régime de l’assurance maladie afin, notamment, de garantir à l’assuré une meilleure indemnisation de sa maladie.
Les conditions pour pouvoir bénéficier des indemnités complémentaires sont prévus par l’article L.1226-1 du CT, à savoir :
– Avoir 1 an au moins d’ancienneté dans l’entreprise (calculée à partir de votre 1er jour d’absence)
– Avoir transmis à l’employeur le certificat médical dans les 48 heures
– Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale
– Être soigné en France ou dans l’un des États membres de l’Espace économique européen (EEE)
Le point de départ de l’indemnité complémentaire.
Il existe un délai de carence avant de percevoir les indemnités (période qui se déroule entre l’ouverture d’un droit et le versement des prestations liées à ce droit). L’indemnité journalière à un délai de carence de 3 jours, et l’indemnité complémentaire un délai de carence de 7 jours.
Autrement dit, les indemnités au titre de l’indemnité complémentaire de l’employeur sont versées au salarié qu’à partir du 8ème jour qui suit son arrêt de travail (délai de carence de 7 jours).
Montant et durée de l’indemnisation
La durée et le montant de versement des indemnités complémentaires varient en fonction de l’ancienneté de l’employeur dans l’entreprise. En principe, pendant les 30 premiers jours de versement, le montant est égal à 90 % de la rémunération brute puis à 66 % pendant les 30 jours suivants. (D1226-6 CT).
Contrôle et licenciement du salarié malade
Contrôle du salarié : En contrepartie du versement de l’indemnité, l’employeur dispose de la possibilité d’effectuer un contrôle au domicile du salarié (médecin choisi par l’employeur). A défaut de se soumettre au contrôle ou en l’absence du salarié, l’employeur est libéré de l’obligation au paiement de l’indemnité journalière. Le refus du contrôle ou l’absence du salarié ne permet pas à l’employeur de licencié le salarié pour faute.
Licenciement du salarié malade
Par principe, l’altération de l’état de santé ne peut constituer une cause de licenciement. Le licenciement est discriminatoire et serait frappé de nullité (art. 1132-1 CT). L’employeur pourra néanmoins procéder au licenciement d’un salarié lorsque le motif de licenciement est extérieur à l’état de santé. Exemple : Licenciement économique, licenciement pour faute (mesure disciplinaire), licenciement personnel. Dans chacun de ces cas, il faudra que les conditions soient réunies et respecter la procédure de licenciement.
