La modification du temps de travail

Modification du temps de travail, Avocat droit du travail

Pour rappel, l’article 1193 du code civil dispose que la modification d’un contrat impose le consentement mutuel des parties. Par principe, la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat. Dès lors, la modification du temps de travail nécessite impérativement l’accord du salarié. L’employeur ne pourra donc pas modifier la durée du travail unilatéralement sans l’accord du salarié.

Au contraire, l’aménagement des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Dans ce cas, l’employeur n’aura pas besoin de l’accord du salarié, sauf exceptions.

Pour rappel, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121 CT). La durée maximale de travail est de 10 h/ jrs et 48 H/semaine.

Au contraire, l’horaire de travail correspond au moment ou le salarié effectue son temps de travail, c’est-à-dire la répartition du temps de travail. Les deux termes ne doivent pas être confondus. La modification de la durée du travail nécessite l’accord du salarié, alors que la modification des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur peut-il modifier les horaires de travail ?

L’employeur peut envisager un aménagement de l’horaire, sans que la durée du travail s’en trouve diminuée ou allongée. La jurisprudence écarte les horaires de travail des éléments essentiels du contrat de travail (Cass. soc., 8 juill. 1998, n°96-42.015)

Dès lors, la modification des horaires de travail n’impose pas l’accord du salarié. Le pouvoir de l’employeur dans la modification des horaires de travail connaît néanmoins une limite.

Il devra veiller à ce que cette modification ne porte pas atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale du salarié, ou de son droit au repos.

En effet, le salarié pourra s’opposer au changement d’horaire s’il n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, même si ce changement est prévu au contrat :

« Attendu cependant que, dans le contrat de travail à temps partiel, le refus d’un salarié d’accepter un changement de ses horaires ordonné par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, peut être légitimé, même si le changement est prévu au contrat, lorsque ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses » (Cass. soc., 9 mai 2001, Pourvoi nº 99-40.111).

De même, il en sera également ainsi lorsque le changement d’horaire procède d’une intention de nuire à un salarié divorcé ayant la garde de ses deux enfants (Cass. soc., 12 mars 2002, n°99-46.034).

Pour rappel l’article L.1121 du CT prévoit que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Le juge devra donc apprécier si l’atteinte aux droits du salarié est justifiée et proportionnée.

Comment modifier les horaires de travail ?

Par principe, la modification des horaires ne nécessite aucune formalité. Toutefois, aux fins d’éviter tous litiges, il est recommandé de procéder par voie de notification au salarié.

L’employeur doit pouvoir justifier avoir informé le salarié et que ce changement est décidé dans l’intérêt de l’entreprise.

Aux fins d’éviter tous litiges, il est recommandé de procéder par voie de notification par la remise d’une lettre au salarié.

Cette lettre devra contenir certaines mentions pour se prémunir des contentieux. Elle devra notamment indiquer les nouveaux horaires, la date à laquelle ces nouveaux horaires s’appliqueront, les motifs justifiant la décision de l’entreprise et que cette modification s’impose au salarié. Il est également possible de demander au salarié si la mesure porte atteinte au droit au respect de sa vie personnelle, sans pour autant lui demander son accord.

Avant de procéder à un changement d’horaire, il est également conseiller de vérifier si la convention collective ne prévoit pas des dispositions spécifiques sur les modalités d’informations du salarié.

Quoi faire en cas de refus du salarié ?

Si la modification des nouveaux horaires ne constitue pas une modification du contrat de travail, celle-ci s’impose au salarié qui ne pourra pas les refuser. A défaut le salarié commet une faute et pourra être licencier pour faute grave. Toutefois, si ce changement à des conséquences dommageables pour l’intéressé, il est conseillé de procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Si la modification constitue une modification du contrat. Le salarié a le droit de refuser. Face à ce refus, l’employeur n’a que deux solutions (Cass. soc., 26 juin 2001, n°99-42.489). L’employeur devra soit renoncer à son projet et poursuivre le contrat aux conditions antérieures, soit licencier le salarié.

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Attention des règles particulières s’appliquent pour les contrats de travail à temps partiel concernant la modification du temps de travail et la répartition du temps de travail (art.L.3123-12 CT).

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