Caractéristiques du contrat à durée déterminée – CDD

Caractéristiques du contrat à durée déterminée CDD, Avocat droit du travail

Le CDD est un contrat d’exception, il a un caractère subsidiaire au CDI (art. L.1221-2 CT). Il permet de faire face à des situations particulières (absence d’un salarié, surcroît d’activité…). Il ne peut être conclu que dans les cas strictement définis par la loi, prévu à l’article L.1242-2 du CT.

Par principe, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (art.L.1242-1 CT).

Le non-respect de cette interdiction entraîne la requalification du contrat en CDI (art. L. 1245-1)

Quelles sont les cas de recours autorisés du CDD ?

L’article L.1242-2 CT prévoit que : Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas suivants :

  • Le remplacement d’une personne
  • L’accroissement temporaire d’activité
  • L’emploi saisonnier
  • L’emploi d’usage
  • L’emploi particulier

Tout contrat conclu dans les cas non autorisés par la loi est réputé à durée indéterminée. Il revient au salarié de demander la requalification du contrat (Cass. soc. du 16 juillet 1987).

Quelles sont les interdictions de recourir au CDD ?

Les interdictions sont prévues par les articles L. 1242-5 et 1242-6 CT :

– Remplacer un salarié absent pour fait de grève. Le remplacement d’un salarié gréviste par un CDD est frappé d’interdiction absolue. En aucun cas le CDD ne peut avoir pour objet le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail (art. L. 1242-6 nouveau, art. L. 122-3 1° ancien). Cette interdiction est sanctionnée sur le plan civil et pénal. Le contrat conclu en méconnaissance de cette interdiction sera automatiquement requalifié en CDI.

– La réalisation des travaux particulièrement dangereux. Nécessaire de protéger les salariés non expérimentés par l’interdiction de certaines activités prévues par D.4154-1 du CT.

– Recruter dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique un salarié pour l’affecter sur le poste supprimé, sauf exception.

La forme et le contenu du CDD

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. » Article L.1242-12 CT ».

Faute de comporter la signature du salarié, le contrat ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit (Soc. 26 oct. 1999, no 97-41.992).

Le contrat à durée déterminé doit contenir certaines mentions obligatoires prévues par l’article L. 1242-12 CT.

Tous les contrats précaires doivent être conclus par écrit, et transmis dans les deux jours de l’embauche pour signature du salarié, en mentionnant l’objet précis du recours et, le cas échéant, le nom et la qualification de la personne remplacée (L.1242-13 CT). A défaut, ce manquement ouvre droit à une indemnité pour le salarié.

Quelles sont les mentions obligatoires du CDD ?

  • Il convient de définir précisément le motif de recours à ce type de contrat.

D’autres mentions, sont en outre, imposées :

  • nom et qualification de la personne remplacée ;
  • date d’échéance du terme et le cas échéant, une clause de renouvellement ;
  • durée minimale d’application en cas d’absence de terme précis ;
  • désignation du poste occupé ;
  • intitulé de la convention collective applicable ;
  • durée de la période d’essai éventuellement conclue ;
  • montant de la rémunération et de ses accessoires ;
  • références de la caisse de retraite complémentaire.

La clause de la période d’essai du CDD

La période d’essai ne se présume pas, elle doit être prévue au contrat (art.1242-10 CT). La durée de l’essai est limitée et calculée en fonction de la durée du contrat.

Ainsi la durée de l’essai ne doit pas dépasser :

– un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, si la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois,

– un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

En cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté prévu par l’article L. 1221-25 CT.

Quelle est la durée du contrat

Par principe le CDD à un terme précis : La durée totale du contrat de travail ne doit pas dépasser celle prévue par la convention collective ou à défaut 18 mois (article L.1242-8 et L.1242-8-1 CT). Parfois la durée peut être porté à 9 mois en cas d’attente d’entrée effective d’un salarié ou 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l’étranger.

Le CDD peut avoir un terme imprécis dans certains cas :

Dans certains cas limités, le CDD peut ne pas comporter de terme précis dans la mesure où sa durée est incertaine (L’événement est certain mais la date inconnue).

  • Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • Pour un emploi saisonnier ou d’usage
  • Pour attendre l’entrée en service d’un salarié recruté sur CDI,

La loi impose néanmoins une durée minimale de contrat. Dès lors, l’employeur a donc le choix soit le contrat de date à date (peu recommandé car renouvelable 2 fois) ou le contrat à terme imprécis Exemple : « pour la durée de l’absence de Mr X ».

Comment renouveler le contrat ?  

L’article L.1243-13 CT prévoit que : Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée, sauf stipulation contraire dans la convention collective.

La durée des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention collective, ou à défaut 18 mois.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Il y a une souplesse dans les conditions du renouvellement.

La succession de contrat

La succession de CDD doit être distinguée du renouvellement. Il s’agit de la conclusion successive de contrats de travail distincts. La méconnaissance des règles légales relatives la succession de CDD expose l’employeur à la requalification de ces contrats de travail en CDI. Les mêmes règles s’appliquent aux contrats de mission successifs.

En cas de succession de cdd, la jurisprudence impose un délai de carence raisonnable entre deux contrats avec le même salarié.

En l’absence de dispositions conventionnelles (conventions collectives), la période de carence varie en fonction de la durée du CDD, dans les conditions suivantes :

  • Si la durée totale du CDD (renouvellement inclus) est inférieure à 14 jours, le délai de carence doit correspondre à la moitié de la durée du CDD.
  • Si la durée totale du CDD est supérieure à 14 jours, le délai de carence doit être au minimum de 1/3 de la durée du CDD.

La convention de branche peut supprimer le délai de carence. La sanction du non-respect de ce délai entraine la requalification CDI.

Il est possible de conclure des CDD successifs (ou des contrats de mission successifs) avec le même salarié, sur le même poste ou sur un poste différent, sans interruption (ou délai de carence) entre chaque contrat de travail, dans quatre hypothèses (C. trav., art. L. 1244-1 ; C. trav., art. L. 1251-37) :

  • remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • contrat saisonnier ;
  • contrat d’usage ;
  • remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole.

La succession de CDD avec le même salarié est possible sans délai de carence si chacun des contrats de travail a été conclu pour l’un des motifs autorisant la succession sans interruption (Cass. soc., 16 juill. 1987, no 84-45.111). Dans ces cas, il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié sans délai de carence.

La fin du contrat à durée déterminée

Le contrat prend fin à l’arrivée du terme. Le salarié perçoit une indemnité de précarité, d’un montant égal à 10 % des rémunérations perçues (Art.L.1243-8 CT).

Cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants :

  • CDD saisonnier ou s’usage
  • Proposition de CDI par l’employeur refusée par la salarié
  • Emploi d’un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaire.
  • En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié (art. L1243-10 CT).

Avant l’arrivée du terme, le CDD ne peut être rompu que dans des cas tout à fait exceptionnels (art. L.1243-1 CT) :

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ».

Néanmoins, le salarié qui a trouvé ailleurs un emploi sous CDI peut rompre avant son terme son CDD (art. L.1243-1 CT) ou s’il établi une faute grave de l’employeur.

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