La rupture conventionnelle est une procédure spécifique permettant à un employeur et un salarié de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord, dans le respect de certaines conditions légales.

La loi encadre cette procédure par le Code du travail aux articles L.1237-11 à L.1237-16. Cet article vise à présenter de manière précise et détaillée la procédure de rupture conventionnelle telle qu’elle est définie par la législation française.

Entretien(s) préalable(s)

La procédure de rupture conventionnelle débute par un entretien entre l’employeur et le salarié, permettant de discuter des conditions de la rupture (article L.1237-12 du Code du travail). L’employeur et le salarié peuvent chacun se faire assister par une personne de leur choix pendant ces entretiens. Le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel, un membre de l’organisation syndicale, ou un conseiller du salarié (article L.1237-12).

Convention de rupture

Si les deux parties parviennent à un accord, elles doivent rédiger et signer une convention de rupture (article L.1237-13 du Code du travail). Cette convention doit notamment mentionner :

• la date de l’entretien préalable,
• le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle,
• la date de prise d’effet de la rupture,
• le délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L.1237-13).

Indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L.1234-9 du Code du travail. Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Délai de rétractation

Après la signature de la convention de rupture, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L1237-14 du Code du travail). Durant ce délai, les parties peuvent revenir sur leur décision sans avoir à justifier leur choix. Si l’une des parties exerce son droit de rétractation, la procédure est annulée.

Homologation de la convention

Au terme du délai de rétractation, si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention doit être transmise à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour homologation (article L.1237-14). La Direccte dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour rendre sa décision. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est considérée comme accordée (article L.1237-14). L’homologation permet de valider définitivement la rupture conventionnelle et de rendre la convention exécutoire.

Effets de la rupture conventionnelle

Une fois la convention homologuée, la rupture du contrat de travail prend effet à la date convenue entre les parties. Le salarié perçoit alors l’indemnité de rupture conventionnelle prévue dans la convention. De plus, la rupture conventionnelle ouvre droit au salarié à une indemnisation chômage, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité (article L.5421-1 du Code du travail).

Limites et protections spécifiques

Les salariés protégés

Les salariés bénéficiant d’une protection particulière, tels que les représentants du personnel, les délégués syndicaux, les conseillers prud’hommes et les conseillers du salarié, peuvent également recourir à la rupture conventionnelle. Toutefois, pour ces salariés, l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise avant que la Direccte n’examine la demande d’homologation (article L.1237-15 du Code du travail).

Les contrats de travail exclus

La rupture conventionnelle ne s’applique qu’aux contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation ne sont pas concernés par cette procédure. Pour aller plus loi : Lire article sur le contrat de travail. 

La nullité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être annulée par les tribunaux en cas de vice du consentement (dol, violence, erreur) ou de non-respect des conditions légales de la procédure. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail est considérée comme abusive et peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Conclusion

La rupture conventionnelle est une procédure encadrée par le Code du travail français qui permet à un employeur et un salarié de mettre fin à un CDI d’un commun accord.

Elle doit respecter un ensemble de conditions, notamment en termes d’entretien(s) préalable(s), de rédaction de la convention, d’indemnité, de délai de rétractation et d’homologation. Les salariés protégés peuvent également y recourir sous certaines conditions.

Toutefois, cette procédure ne s’applique pas aux contrats de travail autres que les CDI, et sa validité peut être contestée en cas de non-respect des conditions légales.